其實現實企業(yè)中優(yōu)秀員工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企業(yè)用人制度”這二個致命的原因把優(yōu)秀的人才給逼著“跳槽”，逼著拱手把優(yōu)秀的人才送給自己的競爭對手。而出現這樣的問題也凸現我們很多企業(yè)自身存在一些問題，主要有四：

　　（一）企業(yè)管理混亂，制度形同虛設

　　員工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一個企業(yè)有沒有明確的崗位“績效考核”制度，能不能真正實現“能者上，庸者下”的自然競爭法則對員工去留很關鍵。假如企業(yè)管理一團大鍋飯，做多做少一個樣，做好做壞一個樣。老實人多做事情還多挨熊（因為多做事情意味多出問題，多出問題挨熊肯定家常便飯），聰明一點，靈活點的員工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混亂，人治大于法制。真正有理想、有抱負的員工肯定因為企業(yè)現實情況早就“孔雀東南飛”（因為這樣的公司，談學習提升肯定也是瞎扯蛋），東西學不到，錢景很迷茫，對有很好人生職業(yè)規(guī)劃的人是很難留下的。留下來的要不看在待遇還可以的面上，要不就是職業(yè)沒有規(guī)劃人。反正就一字：混！其實從這個角度看，真正有勇氣“跳槽”的員工，是有好同志、好員工。

　　（二）企業(yè)不重視人事部門

　　我們不難從身邊發(fā)現一個企業(yè)有優(yōu)秀的人事部門（管理團隊），該企業(yè)員工的“跳槽”相對率很低。可是我們很多的中小企業(yè)沒有人事部門，認為人事部門沒有必要，一談部門設置就是設置營銷部門，認為人事部門有沒有一樣。還有一些企業(yè)有設置人事部門但是把人事部門當“花瓶”或者“打入冷宮”。還有一些中小企業(yè)的人事部門人員不是以專業(yè)為招聘和應職條件，而是以在公司的資歷和對老板的忠誠度為考核依據，試問這樣的不專業(yè)人事部門人員能做好人力資源工作嗎？不專業(yè)的人又不加強學習，能做好人事工作那是癡人說夢。我們一直在強調人是第一生產力，講21世紀最貴的就是人才！可是我們企業(yè)先用好我們的人力部門嗎？尊重人力部門嗎？真正在用心研究我們企業(yè)的人嗎？我們在用好這些人嗎？

　　人力資源不同于一般的資源，它是以知識為基礎，以能力為導向的一種復雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。

　　（三）員工的“跳槽”，企業(yè)人事部門罪責難逃！

　　員工的“跳槽”，企業(yè)人事部門罪責難逃！我們很多的人事部門工作人員簡單的把自己的工作狹義的認為是找人招人，人找到給部門一塞就“萬事大吉”，然后這個員工在企業(yè)的死活好象是各個部門自己的事情等等現象身邊企業(yè)一直“好戲重演”。一個優(yōu)秀的企業(yè)必然有一個優(yōu)秀的人事部門，或者有一支認真、負責的人事管理團隊。但是很多的企業(yè)人事管理工作有時候讓人心寒。就拿人事人員一個基本的工作職責——調查同城市同類行業(yè)的待遇薪酬福利待遇和相關崗位的“績效考核”情況來看，我們多少企業(yè)的人事人員做到“與時俱進”和“時刻研究”。更別期望人事部門要緊密跟蹤一個優(yōu)秀的員工在同樣的崗位、同樣能力、同樣的付出、造就同樣業(yè)績的基礎上我們給員工的待遇在行業(yè)、區(qū)域大致持平相待。

　　企業(yè)的HR部門要清楚知道每個員工出來工作的心態(tài)，如同我們做營銷要了解消費者的心態(tài)一樣，其實80%的在企業(yè)工作人工作未必是在乎待遇，這點在現在的80后、90后的員工身上表現更突出。我們的HR是不是“明明白白員工心”并有對應的制度和管理。

　　（四）員工的“跳槽”，部門主管責任重大！

　　雖然人心是最耐人揣摩！但是一個員工真正要“跳槽”，一個優(yōu)秀的主管在日常工作和相處是可以可以看出一些苗頭。我們的主管，我們的對應責任人有沒有發(fā)現，發(fā)現后我們及時和想跳槽的員工有技巧藝術的溝通、交流。每年的年底年初是員工跳槽的高發(fā)時段，我們部門主管對優(yōu)秀的員工要格外留意，以免年后自己的優(yōu)秀兵不見！