生活中，我們不怕困難，怕的是喪失前進(jìn)的勇氣；職場中，我們不怕職業(yè)的停滯，怕的是失去了走下去的方向。“溫水青蛙”效應(yīng)的職業(yè)停滯現(xiàn)象，并不可怕，因為他的思維與斗志都是鮮活的，只要提醒他，并重新設(shè)立前進(jìn)的目標(biāo)，他自然會跳出來。

    職業(yè)咨詢典型案例：

    兩種不同的職業(yè)停滯

    王先生是一家私營企業(yè)的員工。工作4年來，除了工資略有增加外，其他的好像都處于原地踏步走的狀況。原來以為只要自己工作上勤懇，態(tài)度上思想上進(jìn)取，怎么也能有所晉升，但事與愿違。公司的職位已經(jīng)飽和，晉升的機(jī)會幾乎沒有。雖然王先生明白：上面的職位肯定比下面的職位少，也并不是每一個人都會得到晉升，工作也需要人做。但是，因為失去了努力的動力，王先生不免生出得過且過的思想，對工作對自己的要求都放到了最低……

    對比王先生，胡先生的情況要好很多。他在一家小型外企工作，3年不到，已經(jīng)升為財務(wù)經(jīng)理了。在一個部門掌握著大權(quán)，可謂神清氣爽。他想，現(xiàn)在應(yīng)該是一個享受階段了，只要安排好一個月一次的財務(wù)工作，其他時間可以按自己的意愿做事，不必太拼命了。
    
    職業(yè)規(guī)劃專家分析：

    每個人都會遭遇結(jié)構(gòu)型停滯

    表面看起來，王先生和胡先生都處在一個對自己放松要求的階段。只是，胡先生是達(dá)到了一定目標(biāo)后的停頓，而王先生則是無奈的選擇。我們認(rèn)為，這種情況正屬于職業(yè)停滯的兩種狀況：結(jié)構(gòu)性停滯和自我滿足型停滯。

    結(jié)構(gòu)型停滯是從組織層面上來說的，它是指由于組織結(jié)構(gòu)方面的原因，而使組織中的個人難以在組織中得以繼續(xù)進(jìn)步，只能維持現(xiàn)有的工作狀況。結(jié)構(gòu)型停滯是一種普遍性的現(xiàn)象，尤其是在這樣一個組織結(jié)構(gòu)變革的時代里，有越來越多的個人陷入了結(jié)構(gòu)型停滯。因為組織的結(jié)構(gòu)層次是有限的，這就使得并非所有人都可以順延梯級結(jié)構(gòu)一步步向上爬。在每一個結(jié)構(gòu)層次上，都是僅僅一小部分人得以超越，而大多數(shù)人只能選擇留在現(xiàn)有的層級上，從而進(jìn)入“停滯期”。并且，當(dāng)我們爬向頂端時，層級越往上越少，更進(jìn)一步的機(jī)會也越來越小。因此，幾乎所有人都會走上結(jié)構(gòu)型的停滯期。

    資深人士更容易自我滿足型停滯

    自我滿足型停滯是對相對于個人來說的。他們在經(jīng)歷一段時期的拼搏之后，取得了某種程度的成功，或晉升到某一職位，或享受某種優(yōu)厚的待遇，從而使原有的動機(jī)的以滿足。這時候，他們就極容易滿足于現(xiàn)狀，沒有了更進(jìn)一步的追求，處于一種自我滿足狀態(tài)。通常情況下，自我滿足型停滯是暫時的，人們的滿足感持續(xù)一段時間后，會慢慢地消失，多數(shù)人會重新建立新的追求目標(biāo)，并爭取實(shí)現(xiàn)。如果一個人長時期陷于自我滿足型停滯，就成了“溫水青蛙”。他們的動機(jī)和技能就會老化，不能適應(yīng)工作要求和社會變化，最終被從組織中淘汰出局。自我滿足型停滯多表現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人員身上，另外，它與個人年齡也有密切關(guān)系，30歲以后的職場資深人士比職場新人容易陷入自我滿足型停滯。
    職業(yè)規(guī)劃崗位資格認(rèn)證職業(yè)規(guī)劃師蔣瑋指出，產(chǎn)生職業(yè)停滯的原因有很多，比較常見的有以下五種原因：

    1．組織中的結(jié)構(gòu)層次的有限，人們在每一次晉升之后，都會處于一個相對穩(wěn)定的靜止期。而隨著職位的逐步上升，這個靜止期越來越長，因為傳統(tǒng)金字塔式的組織，越往上職位也就越少。

    2．彼得原理。

    3．“玻璃板”效應(yīng)——個人在組織中晉升到組織高層次職位上去的一種障礙。人們在腦子里形成了一些陳腐印象，持有這些印象的管理者尤其是一些高層管理者，對組織中某些群體帶有偏見，認(rèn)為他們無法勝任工作，或者不能表現(xiàn)較好的工作績效，從而限制了這群人在組織中的發(fā)展，造成了他們在組織中的停滯狀態(tài)。除了管理者的知覺性偏見之外，個人在組織中的人際關(guān)系也會導(dǎo)致玻璃天花板效應(yīng)。

    4．個人技能方面的原因。

    5．個人心理方面的原因。

    那么如何對待職業(yè)停滯呢？作為職業(yè)規(guī)劃師培訓(xùn)體系的制定者，向陽生涯職業(yè)規(guī)劃專家在此方面有深入研究，專家指出，這需要組織與個人的雙方努力。
從組織層面而言——

    1．改變文化，以使不再晉升的人通過新的挑戰(zhàn)來獲得新的尊重和成功。處于“事業(yè)停滯期”的成員一個明顯的心態(tài)是認(rèn)為自己已經(jīng)沒有價值，不再受到他人的尊重。組織的管理者要表示支持，為這部分成員尋找和創(chuàng)造新的機(jī)會，讓他們在新的奉獻(xiàn)中獲得滿足和刺激，并能感受到自身的價值，繼續(xù)受到激勵。

    2．重新工作設(shè)計，發(fā)展非專業(yè)化的職業(yè)道路。經(jīng)驗表明，如果組織成員長期從事某一項工作，就會感到枯燥無味，工作滿意度下降，工作懈怠，最終陷入停滯狀態(tài)。工作重新設(shè)計的主要方式有兩種：工作輪換和工作豐富化。

    3．實(shí)行寬帶薪酬，淡化職位觀念。實(shí)行寬帶薪酬后，決定員工在組織中角色的不是職位而是員工擁有的技能和創(chuàng)造的績效，即使績效工資和技能工資在薪酬中占有相對多的分量。從而降低職位工資的影響，使那些晉升不上去，處于結(jié)構(gòu)性停滯期的員工能夠拿到較高的薪酬，繞過職位的障礙。

    4．注重對個人技能的培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)是讓員工滿足當(dāng)前的工作需要，而開發(fā)是讓員工達(dá)到未來的工作要求。能干的員工并非永遠(yuǎn)能干，員工的技能隨著時間推移會老化，變得陳舊過時。激烈的競爭，迅猛的技術(shù)變革，提高生產(chǎn)力水平的要求，這就是好的組織每年要花費(fèi)巨資對員工進(jìn)行正式培訓(xùn)的原因。

    理解了公司的作用后，就可以對比自己的問題尋找出路了。

    1．重新設(shè)立目標(biāo)，尋找多前進(jìn)的動力。如果不想離開公司，可以考慮轉(zhuǎn)向更有挑戰(zhàn)性的部門。或者換一家行業(yè)內(nèi)更好的公司，以期望提升薪水和職位。

    2．自我充電培訓(xùn)。在學(xué)習(xí)的過程中往往能發(fā)現(xiàn)自己的不足，這是克服自我滿足型停滯的最好辦法。

    3．做一個科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，找到前進(jìn)的路徑。

    向陽生涯職業(yè)規(guī)劃專家洪向陽提醒職場人士，“事業(yè)停滯期”現(xiàn)象是客觀存在，停滯并不可怕，關(guān)鍵是我們?nèi)绾螌ΥＨ绻皇嵌虝盒菡e蓄前進(jìn)的體力，那么可以理解。但如果聽任自己陷入停滯的泥沼而不積極進(jìn)取，那么，就仿佛假性不能及時糾正治療，而進(jìn)入無可逆轉(zhuǎn)的真性近視一樣，你將從短暫的 “事業(yè)停滯期”而墜入競爭失敗面臨淘汰的險地。