若想用金錢激勵員工，企業(yè)的思路必須跳離老套路，有所創(chuàng)新。我們應(yīng)該接受這樣的觀念：有時(shí)候職員可以得到其上司或更高的領(lǐng)導(dǎo)不擁有的特別獎勵。這種做法雖不經(jīng)常實(shí)施，但可以讓企業(yè)收到意外的效果。

    Google的兩組員工上個月收到了公司價(jià)值1200萬美元的股票。
Google計(jì)劃今后還以“創(chuàng)始人獎”的名義向另外幾組員工贈送公司股票?？偛吭O(shè)在美國加州芒廷維尤的Google公司希望通過這些股票來獎勵和保留員工。

    Google的兩個創(chuàng)始人謝爾蓋。布林和拉里。佩奇說：“‘創(chuàng)始人獎’旨在以特殊方式嘉獎那些為公司作出特別貢獻(xiàn)的員工。該獎項(xiàng)的總原則是，受嘉獎的員工隊(duì)伍的某一行為為公司創(chuàng)造了巨大的價(jià)值?！?/P>

    根據(jù)我對社會心理學(xué)的研究，如果用金錢來刺激員工，必須做到：明確要批判和獎勵的行為；獎項(xiàng)對受獎?wù)哂兄匾饬x；受獎?wù)攉@獎后能很快拿到獎品。

    這是學(xué)術(shù)上的看法。實(shí)際上在大部分企業(yè)，員工大都明白什么樣的行為會收到嘉獎，但獎項(xiàng)對員工來說意義不大，而且獎金經(jīng)常要耽擱很長時(shí)間才能拿到。

    為什么這些企業(yè)不能像Google那樣，給予作出貢獻(xiàn)的小部分員工及時(shí)的獎勵呢？這是因?yàn)椋蟛糠制髽I(yè)的人事部門官僚現(xiàn)象嚴(yán)重，有人受到獎勵，有人卻沒有，這不是他們所習(xí)慣的運(yùn)行方式。此外，在他們看來，發(fā)行一些不是年終獎的獎勵是增加了一道麻煩的手續(xù)。

    盡管通常情況下，下屬們只有羨慕上司高工資的份兒，但Google在特殊時(shí)候給予特別的人額外的獎勵，打破了慣例，現(xiàn)在是上級人員羨慕下屬的腰包了。

    我曾經(jīng)在70年代中期擔(dān)任過美孚公司的顧問。1973年在阿拉伯—以色列戰(zhàn)爭之后石油禁運(yùn)，油價(jià)開始暴漲。突然之間，尋找新的石油資源成了全世界都關(guān)注的問題 .美孚公司面臨留住公司優(yōu)秀地質(zhì)專家的問題，為此公司特別向地質(zhì)專家們推出“留任補(bǔ)償”，承諾如果他們在公司干到65歲，除了退休金外，還將得到100萬美元可不是一筆小數(shù)目。

      計(jì)劃得到了很好的執(zhí)行，直到公司的高級主管們注意到他們自己沒有留任獎金。主管們抗議這種嚴(yán)重不公正的行為，他們要求享受與地質(zhì)專家同樣的待遇。最終，留任補(bǔ)償計(jì)劃被迫取消，因?yàn)橐l(fā)給留任獎金的人實(shí)在是太多了。

    在我20年的顧問生涯中，很少碰到像Google這樣認(rèn)真對待和執(zhí)行激勵員工措施的企業(yè)。不過仍有一個讓我不能忘記的例外。

    這是關(guān)于某公司一位高級主管的故事。這位主管是個天生工作狂，他幾乎從不休息，也不休假，而且有些吝嗇，生活簡樸，他把自己所有的錢都拿去投資?？上攵?，這樣的生活令他的婚姻走到崩潰的邊緣。

    公司最高領(lǐng)導(dǎo)注意到了這個問題，想獎勵這位主管，但領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，對于這名主管來說，幫助他過上正常的家庭生活比物質(zhì)獎勵更重要。

    于是他打電話給主管，對他的工作成績表示贊許，并祝賀他獲得了公司的一項(xiàng)可以馬上實(shí)施的年終獎勵，該獎勵不是以現(xiàn)金發(fā)放，而是：一趟巴黎雙飛旅游，夫妻同行；入住里茨豪華酒店一周；送給主管夫人價(jià)值2萬美元的愛馬仕精品商店購物券；現(xiàn)金支付上述所有服務(wù)和商品的稅款。

    不久以后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)告訴我，這位主管比任何時(shí)候都更愛他的工作和妻子了，妻子也開始支持他的工作了，因?yàn)橄Ｍ茉仝A得一次浪漫旅游。

    所有這些事例說明，若想用金錢激勵員工，企業(yè)的思路必須跳離老套路，有所創(chuàng)新。我們應(yīng)該接收這樣的觀念：有時(shí)候職員可以得到其上司或更高的領(lǐng)導(dǎo)不擁有的特別獎勵。這種做法雖然不經(jīng)常實(shí)施，但可以讓企業(yè)收到意外的效果。